解放軍文職招聘考試經(jīng)典回顧：組織行為學(xué)（羅賓斯）-解放軍文職人員招聘-軍隊(duì)文職考試-紅師教育
發(fā)布時(shí)間：2017-06-01 21:31:50經(jīng)典回顧：組織行為學(xué)（羅賓斯）經(jīng)典回顧：組織行為學(xué)（羅賓斯）行為學(xué)派（美）斯蒂芬 P 羅賓斯組織行為學(xué)我們已經(jīng)表明了人際技能的重要性。但是，無(wú)論是這本書(shū)，還是本書(shū)所涉及到的其他學(xué)科，都沒(méi)有用人際技能這個(gè)概念，廣泛地用來(lái)描述這個(gè)學(xué)科的術(shù)語(yǔ)是組織行為學(xué)。組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)來(lái)改善組織的有效性。組織行為是一個(gè)具有大量普通知識(shí)的獨(dú)立的技能領(lǐng)域。它研究什么呢？它研究組織中行為的決定因素：個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)。另外，組織行為學(xué)把研究個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)對(duì)行為的影響所獲得的知識(shí)用到實(shí)際中，使組織的運(yùn)作更有效。總之，組織行為學(xué)關(guān)心人們?cè)诮M織中做什么，這種行為如何影響組織的績(jī)效。因?yàn)榻M織行為學(xué)特別關(guān)注與就業(yè)有關(guān)的情境，所以毫不奇怪，你將會(huì)發(fā)現(xiàn)這一領(lǐng)域強(qiáng)調(diào)的是與工作崗位、缺勤、員工流動(dòng)、生產(chǎn)率、績(jī)效和管理有關(guān)的行為。人們對(duì)于構(gòu)成組織行為學(xué)主題領(lǐng)域的成分或題目的看法越來(lái)越趨于一致。雖然還有孰輕孰重的大量爭(zhēng)論，但人們對(duì)于組織行為學(xué)研究的核心題目基本上達(dá)成了共識(shí)，這些題目包括激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為和權(quán)威、人際溝通、群體結(jié)構(gòu)與過(guò)程、學(xué)習(xí)、態(tài)度形成與知覺(jué)、變革過(guò)程、沖突、工作設(shè)計(jì)、工作壓力。一、個(gè)體行為的基礎(chǔ)傳記特點(diǎn)。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)傳記特點(diǎn)非常易于得到。大部分情況下，每個(gè)人的人事檔案中都有這些資料。在研究的基礎(chǔ)上，我們得到的最重要的結(jié)論是：年齡似乎與生產(chǎn)率不存在關(guān)系；員工年齡越大，任職時(shí)間越長(zhǎng)，則流動(dòng)的可能性越低；已婚員工相比未婚員工缺勤率更低，流動(dòng)率更低，對(duì)工作的滿(mǎn)意度更高。能力。能力通過(guò)能力--工作的適應(yīng)性直接影響到員工績(jī)效水平和滿(mǎn)意度水平。如果管理者希望在二者之間進(jìn)行合理匹配，該如何來(lái)做呢？第一，有效的選拔程序能提高這種適應(yīng)性。工作分析可以提供兩方面的信息：該工作目前在做些什么以及個(gè)體需要具備什么能力以充分完成工作。然后，通過(guò)測(cè)驗(yàn)、面試和評(píng)估方式了解申請(qǐng)者在所需能力方面的水平如何。第二，組織中在職者的晉升和調(diào)職決策應(yīng)該反映出候選人的能力。應(yīng)與新員工一樣，評(píng)估任職者在具體工作中應(yīng)具備什么關(guān)鍵能力，并將這些要求與組織中的人力資源相匹配。第三，通過(guò)對(duì)工作進(jìn)行微小調(diào)整使其與在職者的能力更為匹配而改善這種適應(yīng)性。這種調(diào)節(jié)常常是在對(duì)工作的基本活動(dòng)方面不造成明顯影響的條件下進(jìn)行的改變，以更好地適應(yīng)在職者的工作潛力。這方面的例子有：在員工群體中，改變所使用的設(shè)備、重新安排任務(wù)等。這種方法可以用于新員工中，也可應(yīng)用于現(xiàn)任的在職者中。對(duì)于后者，還可以采取培訓(xùn)方式，使其在時(shí)間和條件變化時(shí)，依然有足夠充分的技術(shù)水平和工作能力。人格。對(duì)人格文獻(xiàn)的考察為有效的工作績(jī)效提供了總體的指導(dǎo)方針，以此為根據(jù)可以提高聘用、調(diào)職和晉升決策的有效性。由于一個(gè)人的人格特點(diǎn)限制了他的行為，它為我們提供了預(yù)測(cè)行為的框架。比如，在社會(huì)情境中，害羞、內(nèi)向、不自然的個(gè)體可能不適于做推銷(xiāo)人員；一個(gè)具有服從、循規(guī)蹈矩人格特點(diǎn)的人可能在廣告策劃方面不會(huì)有太大的作為。僅僅靠人格特點(diǎn)一個(gè)方面能夠預(yù)測(cè)各行各業(yè)的高成就者嗎？顯然不能。但是，了解個(gè)體的人格特征確實(shí)能幫助我們減少不匹配性，從而保證員工的流動(dòng)率降低和工作滿(mǎn)意度提高。我們已經(jīng)知道某些人格特質(zhì)與工作的成功有高度的相關(guān)。對(duì)這些特質(zhì)進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，并在選拔過(guò)程中利用這些數(shù)據(jù)將會(huì)使工作更為有效。一個(gè)接受規(guī)則、遵從權(quán)威、依賴(lài)性得分高而經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性得分低的個(gè)體可能更適合從事的工作是：高結(jié)構(gòu)化的裝配線工作，醫(yī)院的保衛(wèi)人員或大型公共機(jī)構(gòu)的行政官員；而不適合于做研究人員或從事需要?jiǎng)?chuàng)造性的工作。學(xué)習(xí)。根據(jù)定義，任何行為中可觀察到的變化都是學(xué)習(xí)已經(jīng)發(fā)生的初步證據(jù)。在這里，我們希望確定的是，學(xué)習(xí)概念對(duì)解釋和預(yù)測(cè)行為方面提供了什么見(jiàn)解。積極強(qiáng)化是行為改變的有力工具。通過(guò)對(duì)與工作績(jī)效相關(guān)的行為進(jìn)行肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，管理層可以提高這種行為重復(fù)出現(xiàn)的概率。在學(xué)習(xí)方面的有關(guān)研究還表明，強(qiáng)化比懲罰更有效。對(duì)行為進(jìn)行懲罰常常傾向于只能獲得暫時(shí)的抑制效果而不能發(fā)生長(zhǎng)期的轉(zhuǎn)變，而且受懲罰的對(duì)象也容易對(duì)懲罰實(shí)施者產(chǎn)生反感。盡管懲罰比消極強(qiáng)化更迅速地消除了不良行為，但其效果常常只是暫時(shí)的，而后還會(huì)產(chǎn)生不良的副作用，如士氣低落、高缺勤率和高流動(dòng)率。因此，我們建議管理者使用強(qiáng)化而不是懲罰。最后，管理者應(yīng)知道員工把他視為榜樣。如果自己經(jīng)常上班遲到，要用兩小時(shí)吃午飯，將公司的辦公用品挪為私用，則員工必定會(huì)接收到這些信息，并相應(yīng)模仿他的行為。二、群體行為基礎(chǔ)群體績(jī)效。要預(yù)測(cè)群體績(jī)效，必須認(rèn)識(shí)到，任何一個(gè)工作群體都是更大的組織的一部分，組織戰(zhàn)略、權(quán)力結(jié)構(gòu)、招聘程序、獎(jiǎng)酬體系等因素都會(huì)對(duì)群體運(yùn)作提供某種有利或不利的氣氛。例如，如果一個(gè)組織中管理人員和普通員工之間互不信任，組織中的群例又可能會(huì)形成一些限制員工努力和產(chǎn)出的規(guī)范。因此，管理人員不應(yīng)孤立地看待一個(gè)群體，而應(yīng)該看到群體的外部環(huán)境給群體以多少支持和鼓勵(lì)。顯然，一個(gè)處于成長(zhǎng)型組織之中，外部資源豐富，受到高層管理人員支持的群體，容易提高生產(chǎn)率。同樣，如果一個(gè)群體的成員具備完成群體任務(wù)所需要的技能和有助于群體共事的個(gè)性特點(diǎn)，這個(gè)群體就容易提高生產(chǎn)率。有幾個(gè)結(jié)構(gòu)性因素與群體績(jī)效相關(guān)，最主要的有：角色知覺(jué)、群體規(guī)范、地位不平等、群體規(guī)模、群體人口統(tǒng)計(jì)方面的構(gòu)成、群體任務(wù)和群體凝聚力。角色知覺(jué)和員工績(jī)效評(píng)估之間存在積極關(guān)系。在對(duì)待雇員工作的態(tài)度上，員工和上司之間的一致程度，影響著上司對(duì)員工的評(píng)價(jià)。如果群體規(guī)范支持提高產(chǎn)出，管理者就可以期望員工個(gè)人的績(jī)效遠(yuǎn)大于群體規(guī)范是限制產(chǎn)出的群體。同樣，在群體中，什么樣的缺勤率可以接受，也由群體規(guī)范決定。地位不平等，會(huì)使群體成員產(chǎn)生挫折感，對(duì)群體生產(chǎn)率和員工留在組織之中的愿望有不利影響。對(duì)于那些對(duì)平等比較敏感的個(gè)體，不平等很容易導(dǎo)致其動(dòng)機(jī)降低，并尋求可能帶來(lái)公平的其他途徑（比如另找一份工作）。群體規(guī)模對(duì)群體績(jī)效的影響取決于群體任務(wù)的類(lèi)型。大型群體對(duì)于發(fā)現(xiàn)事實(shí)之類(lèi)的活動(dòng)更有效，而小型群體對(duì)于采取行動(dòng)類(lèi)的任務(wù)更有效。我們對(duì)社會(huì)惰化現(xiàn)象的認(rèn)識(shí)表明，如果管理人員使用大型群體，應(yīng)提供衡量群體成員個(gè)人績(jī)效水平的手段。我們發(fā)現(xiàn)，群體人口統(tǒng)計(jì)方面的構(gòu)成，是決定個(gè)體流動(dòng)的關(guān)鍵因素。更具體些說(shuō)，如果群體成員的年齡相近，或進(jìn)人工作群體的時(shí)間相近，他們辭職的可能性就小一些。影響群體互動(dòng)過(guò)程與群體績(jī)效之間關(guān)系的權(quán)變因素是群體任務(wù)。群體任務(wù)越復(fù)雜，依賴(lài)性越強(qiáng)，群體互動(dòng)過(guò)程越容易導(dǎo)致群體績(jī)效的降低。群體凝聚力對(duì)群體生產(chǎn)率有重要影響。這種影響取決于群體的績(jī)效規(guī)范。員工滿(mǎn)意度。與角色知覺(jué)和績(jī)效的關(guān)系相似，如果上司和員工對(duì)員工工作的認(rèn)識(shí)一致，員工的滿(mǎn)意度就比較高。同樣，角色沖突與工作壓力和工作不滿(mǎn)意有聯(lián)系。大多數(shù)人喜歡和地位等級(jí)與自己相同或高于自己的人溝通。這樣，我們可以預(yù)測(cè)，如果員工的工作能夠使他們減少和地位比他們低的人交流的機(jī)會(huì)，他們的滿(mǎn)意度會(huì)提高。群體規(guī)模和滿(mǎn)意的關(guān)系我們憑直覺(jué)就可以想像得出：群體規(guī)模越大，群體成員滿(mǎn)意度越低。群體規(guī)模越大，群體成員參與和互動(dòng)的機(jī)會(huì)就越少。同時(shí)，群體成員越多，群體內(nèi)部就越容易發(fā)生糾紛和沖突，并形成小集團(tuán)。所有這些都會(huì)使群體成為一個(gè)令人不愉快的地方。三、組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)可以解釋和預(yù)測(cè)員工的行為。也就是說(shuō)，除了個(gè)體和群體因素之外，員工所屬組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系對(duì)員工的態(tài)度和行為具有重要影響。認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工行為和態(tài)度具有影響的根據(jù)是什么？很明顯，組織結(jié)構(gòu)有助于減少不確定性，明確工作內(nèi)容，澄清員工所關(guān)心的問(wèn)題，解決他們提出的 我應(yīng)該做什么？ 怎樣做？ 我向誰(shuí)匯報(bào)工作？ 如果我有問(wèn)題，去找誰(shuí)來(lái)幫我？ 這類(lèi)問(wèn)題，這就對(duì)員工的態(tài)度產(chǎn)生了影響，并激勵(lì)他們提高工作績(jī)效。當(dāng)然，組織結(jié)構(gòu)在某種程度上也限制著員工的所作所作為。例如，如果組織的正規(guī)化、專(zhuān)門(mén)化程度很高，命令鏈很牢固，授權(quán)程度較低，控制跨度較窄，員工的自主性就較小，這種組織控制嚴(yán)格，員工行為的變化范圍很?。幌喾?，如果組織的專(zhuān)門(mén)化、正規(guī)化程度較低，控制跨度較寬，能給員工提供較大的活動(dòng)自由，員工的活動(dòng)內(nèi)容相對(duì)也就豐富得多。策略、規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境決定著組織的結(jié)構(gòu)類(lèi)型。為簡(jiǎn)潔起見(jiàn)，我們可把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)分為兩種：機(jī)械模型和有機(jī)模型。組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工工作績(jī)效和滿(mǎn)意度的影響與員工的個(gè)人喜好有關(guān)，受個(gè)體差異的調(diào)節(jié)，如下圖所示。最后一點(diǎn)，管理人員應(yīng)該了解，像工作專(zhuān)門(mén)化、控制跨度、正規(guī)化、集權(quán)化的結(jié)構(gòu)變量，是組織研究者能夠測(cè)量的客觀變量。我們?cè)诒菊滤峁┑难芯堪l(fā)現(xiàn)和結(jié)論實(shí)際上是這些研究者們工作的直接結(jié)果。但是，員工們往往不能客觀地來(lái)測(cè)量這些結(jié)構(gòu)特征。他們以一種不太科學(xué)的方式來(lái)看待自己周?chē)囊磺校缓笮纬伤麄冏约弘[含的組織結(jié)構(gòu)模式。為得到在公司中工作的機(jī)會(huì)，自己必須接受多少人的面試？自己那個(gè)工作部分一共有多少人？公司有政策手冊(cè)嗎？如果有，每個(gè)人都容易得到一份嗎？公司員工都嚴(yán)格按照手冊(cè)要求辦事嗎？公司及其管理人員在新聞媒介中的形象如何？員工對(duì)于這些管理所得到的答案，結(jié)合他們自己的經(jīng)歷及同事的看法，會(huì)形成員工對(duì)組織結(jié)構(gòu)的主觀印象。當(dāng)然，這種印象可能與組織的客觀結(jié)構(gòu)格格不人。員工們對(duì)組織結(jié)構(gòu)的隱含模式十分重要。人們行為反應(yīng)的基礎(chǔ)是他們的主觀認(rèn)識(shí)而不是客觀現(xiàn)實(shí)。例如，有關(guān)研究證明，許多結(jié)構(gòu)性變量和與之直接相關(guān)的績(jī)效水平、工作滿(mǎn)意度的關(guān)系并不一致，我們認(rèn)為導(dǎo)致這種現(xiàn)象的部分原因是個(gè)體差異。但另一種導(dǎo)致這些不一致發(fā)現(xiàn)的原因可能是對(duì)客觀特征的多樣化的認(rèn)識(shí)，或者說(shuō)對(duì)同一客觀事物，不同的人看法不一樣。研究者通常關(guān)注組織結(jié)構(gòu)的實(shí)際水平，但如果人們對(duì)同一要素的解釋不同，結(jié)果就會(huì)大相徑庭。因此，最根本的是要了解員工是如何認(rèn)識(shí)他們的組織結(jié)構(gòu)的。對(duì)于有效預(yù)測(cè)員工行為而言，這比組織結(jié)構(gòu)的客觀特征本身更有助于預(yù)測(cè)員工的行為。（點(diǎn)評(píng)）斯蒂芬 P 羅賓斯是美國(guó)著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，他在亞里桑納大學(xué)獲得博士學(xué)位。曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司。他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)、圣迭戈大學(xué)任教。他的研究興趣集中在組織中的沖突、權(quán)威、政治以及有效人際關(guān)系技能的開(kāi)發(fā)方面。他的有關(guān)論文發(fā)表在《商界視野》、《國(guó)際管理》?！豆芾碓u(píng)論》以及《管理教育》等雜志上。近年來(lái)，羅賓斯博士把大量的時(shí)間用在撰寫(xiě)管理教科書(shū)上。他的著作包括：《管理學(xué)》（第五版）、《管理學(xué)基捶、《組織行為學(xué)精要》（第四版）、《人際技能培訓(xùn)》（第二版）、《組織理部（第三版）、《今天的管理》等。這些書(shū)被美國(guó)許多大學(xué)用作管理教科書(shū)，還被許多國(guó)家和地區(qū)的幾百所大學(xué)用作教材?！督M織行為學(xué)》是羅賓斯的代表作，這本書(shū)首次發(fā)行于1979年，至今已再版七次。除了在美國(guó)眾多大學(xué)被作為教科書(shū)外，還在加拿大、澳大利亞、新西蘭、新加坡、香港、馬來(lái)西亞、菲律賓、韓國(guó)、墨西哥、荷蘭、斯堪的納維亞擁有大量的讀者。它是一本全球通用的教科書(shū)，是一本才華橫溢的學(xué)者撰寫(xiě)的充滿(mǎn)睿智的教科書(shū)。本書(shū)之所以受到如此廣泛的重視和歡迎，是因?yàn)樗哂絮r明的特色：第一，體例獨(dú)特。全書(shū)分五篇18章，分別從個(gè)體行為。群體行為、組織發(fā)展的角度論述了組織管理中人的行為問(wèn)題。每章均有要點(diǎn)、學(xué)習(xí)目標(biāo)、復(fù)習(xí)題和討論題。尤其新穎的是在每章的末尾，作者設(shè)計(jì)了 自我認(rèn)識(shí)練習(xí) 、 與他人共同練習(xí) 用于讀者自我評(píng)價(jià)；根據(jù)每章所討論的主題，獨(dú)具匠心地設(shè)計(jì)了辯論題，包括正方和反方，讓讀者在爭(zhēng)論中自己總結(jié)答案；每章的開(kāi)頭，都用范例引入，激發(fā)你的閱讀興趣；在正文中，作者設(shè)計(jì)了兩個(gè)專(zhuān)欄 新聞中的組織行為學(xué) 和 從概念到技能 ，幫助讀者領(lǐng)會(huì)和消化教材的內(nèi)容。第二，觀點(diǎn)新穎。本書(shū)從大量研究數(shù)據(jù)中歸納出許多新穎的觀點(diǎn)。如關(guān)于整體沖突的觀點(diǎn)，傳統(tǒng)的看法是沖突不利于組織的運(yùn)作，而本書(shū)作者卻認(rèn)為一定程度的沖突有利于改善組織的運(yùn)作績(jī)效。第三，文獻(xiàn)豐富。本書(shū)引用了大量第一手的參考文獻(xiàn)，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，從各種學(xué)術(shù)刊物和報(bào)刊上引用文獻(xiàn)上萬(wàn)篇。其中既有純粹的學(xué)術(shù)研究報(bào)告，也有大眾傳媒的新聞報(bào)道和流行故事。第四，語(yǔ)言流暢。本書(shū)語(yǔ)言生動(dòng)活潑，不像是傳統(tǒng)的教科書(shū)，而是用對(duì)話(huà)的口氣來(lái)書(shū)寫(xiě)，讀起來(lái)輕松愉快，有時(shí)你甚至可能覺(jué)得在與作者對(duì)話(huà)。對(duì)于初涉組織行為學(xué)領(lǐng)域的讀者，不必?fù)?dān)心自己的知識(shí)背景，作者深入淺出、通俗易懂的筆觸足以使你在讀完本書(shū)后頓感掌握一個(gè)全新的人類(lèi)行為世界；對(duì)子已經(jīng)在組織行為學(xué)領(lǐng)域中耕耘多年的專(zhuān)家學(xué)者，你不必?fù)?dān)心沒(méi)有發(fā)現(xiàn)和收獲，書(shū)中引用的大量研究報(bào)告、翔實(shí)的研究數(shù)據(jù)和結(jié)論以及分析中的獨(dú)到見(jiàn)解，不僅會(huì)豐富你原有的理論知識(shí)，而且很有可能會(huì)打開(kāi)新的視野；對(duì)于產(chǎn)業(yè)界的實(shí)際工作者，你不必?fù)?dān)心本書(shū)枯燥乏味或理論闡述，眾多的案例結(jié)合理論分析會(huì)使你覺(jué)得該書(shū)就是為幫助你解決面臨的實(shí)際問(wèn)題而撰寫(xiě)的。本書(shū)給／二以知識(shí)、技人方法、教人思考、令人入迷。
2018北京軍隊(duì)文職招考面試計(jì)劃組織題如何突出重點(diǎn)
面試中計(jì)劃組織協(xié)調(diào)類(lèi)題目一直是常見(jiàn)考點(diǎn)。如調(diào)研、宣傳、培訓(xùn)、會(huì)議、接待、競(jìng)賽等。而且，很多考生通過(guò)學(xué)習(xí)，都掌握了此類(lèi)題型的基本答題思路，但是，所暴露出的問(wèn)題也極為明顯，即套路化問(wèn)題嚴(yán)重，有流程無(wú)內(nèi)容，重點(diǎn)不突出。專(zhuān)家在此結(jié)合一道例題進(jìn)行講解。比如例題：為提高農(nóng)民收入，發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，對(duì)農(nóng)民組織一次技能培訓(xùn)，作為負(fù)責(zé)人，你如何開(kāi)展?很多考生答題是這樣的：開(kāi)展此次培訓(xùn)是為了提升農(nóng)民的科學(xué)種田能力，我會(huì)如下進(jìn)行。第一、做好準(zhǔn)備工作。成立小組，研討方案，確定師資，做好宣傳。第二、開(kāi)展培訓(xùn)工作。對(duì)農(nóng)民展開(kāi)理論知識(shí)講授和技能培訓(xùn)，保證農(nóng)民學(xué)習(xí)效果。第三、培訓(xùn)結(jié)束考核，總結(jié)匯報(bào)領(lǐng)導(dǎo)?？忌o出的答案看似條理清晰，實(shí)則空洞無(wú)物。既然是培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)知道重點(diǎn)是用什么方式培訓(xùn)什么內(nèi)容，這才是考官想聽(tīng)到的內(nèi)容，而不是一個(gè)簡(jiǎn)單的培訓(xùn)流程。針對(duì)這道題目，重點(diǎn)應(yīng)該是第二步，培訓(xùn)工作的開(kāi)展。內(nèi)容上要盡量具體，詳細(xì)闡釋培訓(xùn)的形式與內(nèi)容。這樣才能在答題中突出亮點(diǎn)比如：農(nóng)技專(zhuān)家開(kāi)展短期理論培訓(xùn)，詳細(xì)講解新品種的優(yōu)勢(shì)、良種選擇與培育、合理施肥與農(nóng)藥使用等知識(shí);農(nóng)機(jī)技術(shù)人員現(xiàn)場(chǎng)操作機(jī)械，在田間地頭進(jìn)行操作模擬與訓(xùn)練，如收割機(jī)、藥物噴灑器等。對(duì)于考官而言，重點(diǎn)突出，這才是你答題的亮點(diǎn)，這也是計(jì)劃組織協(xié)調(diào)類(lèi)題目一定要謹(jǐn)記的。那么中公教育專(zhuān)家就帶大家來(lái)看一下，常見(jiàn)題目的重點(diǎn)內(nèi)容哪些可以吸引考官眼球。第一調(diào)研類(lèi)。重點(diǎn)在于對(duì)象明確全面，調(diào)研形式多樣，調(diào)研內(nèi)容具體。對(duì)象一般可以分為利益相關(guān)方、管理方、問(wèn)題研究者、旁觀者、事物本身等;形式一般有文獻(xiàn)法、問(wèn)卷法、訪談法、考察法等;內(nèi)容一般要圍繞目的展開(kāi)，具體問(wèn)題具體分析。如：與文化局相關(guān)負(fù)責(zé)人面談，詳細(xì)詢(xún)問(wèn)自助借書(shū)機(jī)的分布區(qū)域、數(shù)量、受損與維護(hù)情況、書(shū)籍?dāng)?shù)量與種類(lèi)等;對(duì)市民發(fā)放電子問(wèn)卷，通過(guò)微信與網(wǎng)站傳播，詳細(xì)調(diào)查是否使用與了解自助借書(shū)機(jī)、借閱手續(xù)是否繁瑣、書(shū)目是否喜歡、閱讀習(xí)慣如何等。第二宣傳類(lèi)。重點(diǎn)在于針對(duì)宣傳對(duì)象，采用多種多樣的宣傳手法與宣傳活動(dòng)，以及宣傳的具體內(nèi)容。宣傳手法一般有條幅、標(biāo)語(yǔ)、手冊(cè)、宣傳欄、廣播媒體、網(wǎng)絡(luò)新聞、微信微博短信等;宣傳活動(dòng)一般有講座、演出、知識(shí)競(jìng)賽、簽名、隨手拍等;宣傳內(nèi)容要依據(jù)目的具體展開(kāi)論述。如：借助學(xué)校發(fā)放宣傳手冊(cè)，掛條幅，辦板報(bào)，開(kāi)班會(huì)，聽(tīng)講座等方式宣傳環(huán)保理念與環(huán)保習(xí)慣，如綠色出行、循環(huán)利用、垃圾分類(lèi)、節(jié)儉意識(shí)等;進(jìn)入社區(qū)發(fā)放手冊(cè)，播放宣傳短片，借助社區(qū)廣播與微信群等宣傳節(jié)水節(jié)電意識(shí)、水循環(huán)利用、乘坐公共交通工具出行、生活廚余垃圾分類(lèi)處理等環(huán)保理念。
面試計(jì)劃組織題要遠(yuǎn)離“套路化”
伴隨著各省筆試成績(jī)的陸續(xù)公布，很多人已經(jīng)開(kāi)始準(zhǔn)備面試。那么在當(dāng)前面試全員培訓(xùn)的大環(huán)境下，如何能讓自己的答題更吸引考官，又如何能在千軍萬(wàn)馬中脫穎而出。我想，這并非一件簡(jiǎn)單的事情，確實(shí)是需要一些干貨的。今天，中公教育專(zhuān)家主要跟大家來(lái)談一談?dòng)?jì)劃組織協(xié)調(diào)類(lèi)型題目。很多考生在作答這類(lèi)題目時(shí)都存在一個(gè)共性問(wèn)題，那就是計(jì)劃組織協(xié)調(diào)題目作答的套路化。會(huì)發(fā)現(xiàn)，很多考生面對(duì)計(jì)劃組織題目一上來(lái)動(dòng)不動(dòng)就是要成立領(lǐng)導(dǎo)小組、制定方案、發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷...宣傳類(lèi)型的題目動(dòng)不動(dòng)就是貼標(biāo)語(yǔ)、發(fā)放宣傳手冊(cè)、LED滾動(dòng)屏，...整個(gè)題目作答聽(tīng)上去只有一種感覺(jué)，那就是一套說(shuō)辭，放在這個(gè)題目當(dāng)中可以用，放在別的題目當(dāng)中還可以用，完全沒(méi)有做到從題目本身去出發(fā)，和題目中的實(shí)際情景相貼合。試想，你用這一套說(shuō)辭，別人也用這一套說(shuō)辭，整個(gè)一天面試下來(lái)先不說(shuō)考官聽(tīng)得有多煩，就這種千篇一律的表述怎么能讓考官關(guān)注到你，并且給你一個(gè)高分。所以，要想讓考官關(guān)注到你，就要結(jié)合題目實(shí)際進(jìn)行作答，同時(shí)也要能預(yù)見(jiàn)到組織工作過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題并答出相應(yīng)的解決措施。這樣答出來(lái)的題目才不會(huì)千篇一律，以此來(lái)體現(xiàn)自己的獨(dú)特見(jiàn)解。接下中公教育專(zhuān)家通過(guò)一道具體的題目進(jìn)行分析：某市機(jī)關(guān)大院是有名的花園式大院，內(nèi)有很多有故事的老建筑。近日市政府決定在法定節(jié)假日向公眾開(kāi)放該大院。院內(nèi)辦公的部分工作人員輪流擔(dān)任導(dǎo)游接待市民和游客預(yù)約游覽。如果你負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作，你會(huì)怎么做?首先，我們拿到這個(gè)題目的時(shí)候我們要分辨清楚這是讓我們負(fù)責(zé)一個(gè)活動(dòng)的題目。其次，要想活動(dòng)能夠順利開(kāi)展、達(dá)到預(yù)期的效果我們就需要了解活動(dòng)的目的和意義。就這個(gè)題目而言它談到的市機(jī)關(guān)大院向公眾開(kāi)放，我們是不是就應(yīng)該想到這樣的一種做法可以拉近我們政府和群眾之間的距離呢。而且題干當(dāng)中說(shuō)有名的花園式大院，那說(shuō)明確實(shí)是有參觀的價(jià)值的，這樣做實(shí)現(xiàn)了資源的一種合理利用。同時(shí)題目中還說(shuō)有故事那當(dāng)然就是有一定的文化底蘊(yùn)了。所以我們就可以說(shuō)機(jī)關(guān)大院在法定節(jié)假日向公眾免費(fèi)開(kāi)放拉近了政府和群眾之間的距離，也實(shí)現(xiàn)了資源的共享利用，同時(shí)使得我們優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化得以傳承。然后，為了能使活動(dòng)更好的達(dá)到預(yù)期的效果，而活動(dòng)的主體又是群眾，第一，我們可以去了解下群眾對(duì)此項(xiàng)工作的期望和訴求，并且向他們征求可行性建議。第二，既然說(shuō)它有故事，那就需要讓大家感受到這些故事，所以我們可以搜集有關(guān)建筑的歷史故事，設(shè)計(jì)風(fēng)格等素材。第三，就大院的具體開(kāi)放時(shí)間，開(kāi)放路線做好詳細(xì)的設(shè)計(jì)和規(guī)劃。第四，我們要選出一部分形象氣質(zhì)好，語(yǔ)言表達(dá)流暢并且熱情開(kāi)朗的工作人員作為導(dǎo)游對(duì)大院文化進(jìn)行講解，將此活動(dòng)達(dá)到一個(gè)好的效果。接下來(lái)，既然要開(kāi)放就要吸引群眾來(lái)，就要讓群眾對(duì)此有所了解，所以我們肯定是要做宣傳的，可能一說(shuō)到宣傳，大家馬上就又都想到了發(fā)放宣傳頁(yè)、宣傳手冊(cè)、設(shè)立展板...這些并非不可，只不過(guò)這些大家都能想到，你再答也就沒(méi)有新意了。其實(shí)我們也可以結(jié)合我們實(shí)際生活，比如最近大家玩的比較火的火山小視頻抖音是不是都可以作為我們宣傳的途徑呢。最后，在這里我想強(qiáng)調(diào)的一個(gè)重點(diǎn)就是，在答計(jì)劃組織協(xié)調(diào)的時(shí)候，為了能夠讓考官覺(jué)得你想事情很全面，我們還可以預(yù)見(jiàn)一下在活動(dòng)執(zhí)行的過(guò)程中可能會(huì)遇到的問(wèn)題，并且提出針對(duì)性的解決措施。比如就上面例題，我們?cè)O(shè)想一旦免費(fèi)開(kāi)放可能就帶來(lái)了大量的人流，那么環(huán)境衛(wèi)生就得難以得到保障。所以，我們就可以完善基礎(chǔ)設(shè)施的同時(shí)貼一些愛(ài)護(hù)環(huán)境的小標(biāo)語(yǔ)作為提醒。再或者為了避免開(kāi)放日超出人流大院的承載量，我們可以設(shè)置提前一天進(jìn)行預(yù)約...當(dāng)然還能預(yù)想其他的問(wèn)題并做好保障工作，這樣作答會(huì)讓人感受到你對(duì)于問(wèn)題考慮的是非常全面的。中公教育專(zhuān)家認(rèn)為，要想讓計(jì)劃組織協(xié)調(diào)題答出來(lái)不再千篇一律，不再套路化。我們一定要學(xué)會(huì)結(jié)合題目，分析題目。并且也要學(xué)會(huì)預(yù)見(jiàn)工作中可能會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題。通過(guò)這樣的作答方式吸引考官的關(guān)注。|||
