解放軍文職招聘考試領(lǐng)導(dǎo)工作-解放軍文職人員招聘-軍隊文職考試-紅師教育
發(fā)布時間：2017-10-19 19:34:36領(lǐng)導(dǎo)工作一、概 述1、什么是領(lǐng)導(dǎo)工作？指導(dǎo)、影響下屬努力工作以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。實質(zhì)：影響力領(lǐng)導(dǎo)工作的三要素：領(lǐng)導(dǎo)工作 = （領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境）領(lǐng)導(dǎo)與管理：管理是建立在合法的職權(quán)基礎(chǔ)上對下屬行為的指揮過程，下屬必須服從管理者的命令，但不一定盡力。領(lǐng)導(dǎo)則是一種影響力，使下屬自覺地為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。管理的范圍較大，領(lǐng)導(dǎo)的范圍相對較小領(lǐng)導(dǎo)者的雙重角色：領(lǐng)導(dǎo)者必然是管理者；但管理者不一定是領(lǐng)導(dǎo)者，但應(yīng)努力成為領(lǐng)導(dǎo)者。2、領(lǐng)導(dǎo)的作用（1）指導(dǎo)作用：認(rèn)清環(huán)境、指明方向、統(tǒng)一思想認(rèn)識。（2）協(xié)調(diào)作用：步調(diào)一致（3）激勵作用：以高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)誘發(fā)成員的事業(yè)心、忠誠感和獻身精神，激勵工作熱情。3、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力來源：（1）正式的權(quán)力 ---- 職權(quán)包括支配權(quán)：職責(zé)范圍內(nèi)擁有的決策指揮權(quán)、人事調(diào)配權(quán)等。強制權(quán)：與懲罰權(quán)相聯(lián)系，利用下屬懼怕懲罰的心理。獎賞權(quán)：有權(quán)利用物質(zhì)的、精神的獎勵手段來換取下屬的遵從。職權(quán)通過組織正式渠道發(fā)揮作用，一旦領(lǐng)導(dǎo)者失去管理職位，這種影響力就大大削弱或消失。職權(quán)之所以被接受，是因為大家理解這種權(quán)力是實現(xiàn)組織目標(biāo)所必須的。（2）非正式的權(quán)力 ---- 威信 ：由品德、知識、才能、個性等因素構(gòu)成。4、領(lǐng)導(dǎo)工作的原理和要求：P291二、溝通聯(lián)絡(luò)1、概念信息交流的過程。（消息、思想、觀點、態(tài)度、情感等）完整的溝通過程包括七個環(huán)節(jié)：主體 編碼 媒體 譯碼 接受者 反應(yīng) 反饋關(guān)鍵環(huán)節(jié)： 編碼、譯碼、媒體（渠道）。---- 溝通中的障礙主要發(fā)生在這三個環(huán)節(jié)。有效的溝通：接受者感知到的信息與發(fā)出者基本一致。有效的溝通 意見一致！ ---- 爭論2、溝通的方式①口頭方式：交流深入、反饋及時；但易忘記，如果經(jīng)過多人則易失真。②書面方式：正規(guī)、嚴(yán)密、準(zhǔn)確、持久；但費時、缺乏反饋、文字表達(dá)要求高。③非語言文字方式：手勢、表情、語調(diào)、符號（紅綠燈）等。④電子媒體：閉路電視、計算機等。案 例作為圣迭戈醫(yī)院的護理部主任，Jenny 負(fù)責(zé)管理9名值班主管及115名注冊護士和護士助理。她講述了這樣一段親身經(jīng)歷：7月9日星期一剛上班，她就意識到自己犯了一個極大的錯誤。Jenny大約早上6:05來到醫(yī)院，她看到一大群護士（要下夜班的和即將上早班的）正三三兩兩聚在一起激烈地討論著。當(dāng)她們看到Jenny走來時，立即停止了交談。這種突然的沉默和冰冷的注視，使Jenny明白自己正是談?wù)摰闹黝}，而且看來她們所說的不像是贊賞之辭。Jenny來到自己的辦公室，半分鐘后她的一名值班主管迪 馬考斯走了進來。迪直言不諱地說： Jenny，上周你發(fā)出的那些信對人們的打擊太大了，它使每個人都心煩意亂。發(fā)生了什么事？ ，Jenny問道： 在主管會議上大家都一致同意向每個人通報我們單位財務(wù)預(yù)算的困難，以及裁員的可能性。我所做的只不過是執(zhí)行這項決議?？赡阏f了些什么？ ，迪顯然很失望， 我們需要為護士們的生計著想。我們當(dāng)主管的以為你會直接找護士們談話，告訴她們目前的困難，謹(jǐn)慎地透露這個壞消息，并允許她們提出疑問。那樣的話，可以在很大程度上減小打擊。而你卻寄給她們這種形式的信，并且寄到她們家里。天哪！周五她們收到信后，整個周末都處于極度焦慮之中。她們打電話告訴自己的朋友和同事，現(xiàn)在，傳言四起，我們處于一種幾乎騷亂的局勢中，我從沒見過員工的士氣如此低落。Jenny犯了一個錯誤，或者應(yīng)該說二個。首先，她所寄出的信件顯然未能成功地向員工們傳達(dá)她的意圖；其次，選擇信件作為媒體來傳遞她的這一信息是不合適的。有時以書面形式進行溝通很有效，而有時口頭交流的效果更好。當(dāng)Jenny回過頭來反思這一舉動時，她得出結(jié)論：和許多人一樣，她傾向于回避口頭溝通，因為她對這種方式心存疑慮。遺憾的是，在這件事上這種疑慮恰恰阻礙了她選擇正確的媒體來傳遞信息。她知道這一消息會使員工產(chǎn)生恐慌和不安。在這種情況下，Jenny需要一種保證最大清晰度，并能使她和主管們迅速處理潛在危機的方法來傳遞信息。最好的方法是口頭傳達(dá)，而把這種未曾料到的壞消息以信件的形式寄至員工家中的決定，無疑是個極大的錯誤。3、溝通在管理中的重要性溝通與管理成效密切相關(guān)，管理者每天都離不開溝通，每件事都離不開溝通。決策前 ----- 得到信息決策后 ----- 有效執(zhí)行；（最好的想法、最優(yōu)秀的計劃，不通過溝通都無法實施）美國曾對500家公司中的191名總經(jīng)理作過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致失敗的最主要的原因并非技術(shù)能力的欠缺，而是缺乏溝通技能。為了進行有效的管理，有必要研究和掌握溝通的技能以及克服溝通障礙的方法。（你是什么不重要，重要的是別人認(rèn)為你是什么！）4、正式溝通：按正規(guī)組織程序進行的溝通，包括上向、下向、橫向等。------ 權(quán)威但刻板！非正式溝通：正式組織途徑以外的信息交流。存在的必然性：滿足人們的需要（信息、情感、友誼、思想交流）。優(yōu)點：形式不拘，傳播速度快缺點：難以控制信息不確切易失真影響組織凝聚力和人心穩(wěn)定管理上的對策： 使正式溝通渠道暢通 ---- 正本清源制止流言的唯一手段 ---- 澄清事實避免使員工過分閑散、單調(diào)培養(yǎng)員工的信任感。5、溝通中障礙（1）主觀障礙：個人的性格、知識差異、態(tài)度、不信任等，也包括有意歪曲、截留。（2）客觀障礙：社會文化背景不同；傳遞路線太長（中間層次太多）。（3）溝通方式的障礙：語言方面、信息含糊混亂、方式不當(dāng)（如在大會上通知每人做一大串事情）。（4）信息超負(fù)荷：文山會海二、激 勵即激發(fā)人的動機，以產(chǎn)生期望的行為。需要 動機 行為有沒有激勵，效果大不相同------ 工作績效 = 能力 激勵水平警覺性試驗：辨別光強變化（誤差：試驗組8次； 對比組24次）威廉 詹姆斯：按時計酬的員工僅發(fā)揮能力的20～30%（可保住飯碗）；充分激勵后，可達(dá)到80～90%選擇的激勵方式不同，效果也大不相同案例1986年，Tina Irwin 創(chuàng)立了友誼卡片公司，她打算利用自己的商品設(shè)計特長來制造和銷售賀卡。當(dāng)然，她還希望開創(chuàng)更美好的未來。時至今日，Tina 的公司僅擁有員工12名，但年均利潤已超過10萬美元。1993年3月，Tina決定讓員工共享公司的成功。她宣布，在即將來臨的6、7、8三個月中，友誼卡片公司星期五也成為休息日。這樣，所有員工將有三天的周末時間，而與此同時，他們?nèi)缘玫脚c五天工作制一樣的薪水。在實施三天周末制一個月后，一位Tina最信賴的員工向她坦白，他寧可得到加薪而不是額外的休息時間，而且他相信另有幾位員工與他的想法相同。Tina十分驚訝。她的大多數(shù)員工不到30歲，而年均收入為35000美元，這已超過本鎮(zhèn)從事相似工作的員工收入的20%。對于她自己來說，如果年收入已達(dá)35000美元，再讓她在錢和休閑之間進行選擇的話，她毫無疑問將選擇后者，她以為員工也會如此。不過Tina十分開朗，在接下來的大會上她召集了所有員工：你們是希望得到夏季的四天工作制呢還是希望得到4000美元的獎金？多少人贊成繼續(xù)實行四天工作制？ ------ 6只手舉了起來，多少人更愿意得到獎金？ ------ 另外的6只手舉了起來。激勵（一）對人的認(rèn)識1、 經(jīng)濟人 假設(shè) ------ X理論麥格雷戈提出，觀點：P330 ------ 泰羅制對策： 胡蘿卜加大棒2、 社會人 假設(shè)霍桑試驗中提出。觀點：P331對策：重視員工的需求、關(guān)系、歸屬感、認(rèn)同感3、 自我實現(xiàn)的人 假設(shè) ------ Y理論馬斯洛提出，觀點：P332對策：使工作安排富有意義、挑戰(zhàn)性、成就感。4、 復(fù)雜人 假設(shè) ------ 超Y理論60年代末70年代初，觀點：P333對策：權(quán)變理論（二）激勵理論1、馬斯洛的需要層次論美國心理學(xué)家 A Maslow 在1943年所著《人的動機理論》一書中提出，他認(rèn)為人的需要從低到高可分為五個層次： ①生理需要：衣、食、住等基本生存需要②安全需要：對人身安全、生活工作保障的需要物（買保險、接受培訓(xùn)等）管理措施：雇傭、勞保、退休金制度；③社交需要；友情需要；歸屬需要 ④尊重需要： 自尊（有信心、有能力勝任）會 他尊（地位、權(quán)力、榮譽、高收入等）⑤自我實現(xiàn)需要： 實現(xiàn)潛能和自我價值、成就個人理想和抱負(fù)、個性張揚等。● 低一級需要得到基本滿足后，高一級需要成為行為驅(qū)動力。（衣食足，知榮辱）● 多種需要同時并存，其中優(yōu)勢需要主導(dǎo)人的行為。生理 安全 社交 尊重 自我實現(xiàn)我國明朝一位文人：終日奔波只為饑，方才一飽便思衣；衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻；娶得美妻生下子，恨無田地少根基；買到田園多廣闊，出入無船少馬騎；槽頭扣了騾和馬，嘆無官職被人欺；縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣；作了皇帝求仙術(shù)，更想登天騎鶴飛。2、麥克利蘭的成就激勵論（David C McCleland ）認(rèn)為：人除了生理需要外，還有三種需要：①權(quán)力需要：影響、控制別人的愿望②社交需要：相互交往、獲得友情③成就需要：對挑戰(zhàn)性工作和事業(yè)成就的追求● 不同的人對三種需要的先后次序和重視程度不同?！?一個組織擁有高成就需要的人越多，成功的希望越大。特征：事業(yè)心強，獨立，敢于承擔(dān)責(zé)任；視成就重于金錢（報酬只是衡量成就大小的標(biāo)志）；● 可通過教育、培養(yǎng)造就高成就需要的人。3、赫茨伯格的雙因素理論50年代末美國心理學(xué)家( F Herzberg ) 對匹茲堡地區(qū)11個企業(yè)、203名工程師和會計師進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)使他們滿意的因素與不滿的因素是不同的。保健因素：薪金、工作條件、人際關(guān)系、管理方式、公司政策等激勵因素：挑戰(zhàn)性工作、責(zé)任、賞識、成就、晉升、成長機會等不具備 具 備----保健因素激勵因素----不滿 沒有不滿沒有滿意 滿意● 只有激勵因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性。● 雙因素理論70年代后越來越受歡迎，但多數(shù)人認(rèn)為它適用于經(jīng)濟較發(fā)達(dá)地區(qū)和權(quán)力階層。4、弗魯姆的期望理論美國心理學(xué)家（V H Vroom）1964年在《工作與激勵》一書中提出。激勵水平(M) = 效價(V) 期望值(E)效價：對目標(biāo)價值的主觀評價。同一獎酬對不同的人有不同價值。期望值：對實現(xiàn)目標(biāo)的可能性的主觀估計。努力 績效的可能性績效 獎酬的可能性應(yīng)用期望理論應(yīng)處理好的三個關(guān)系：1）努力與績效的關(guān)系： 目標(biāo)不要太高或太低！2）績效與獎酬的關(guān)系： 多勞多得，說話算數(shù)！3）獎酬與滿足人們需要的關(guān)系： 多種獎勵方式！5、亞當(dāng)斯的公平理論美國心理學(xué)家（J Adams）于1976年提出。主要用在分配上，即分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。員工激勵水平不僅受絕對報酬的影響，而且受相對報酬的影響。＝ ， ＞或＜ 都會產(chǎn)生不公平產(chǎn)生不公平感的原因： 獎勵制度本身引起、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)不正個人錯誤判斷：公平是一種主觀感受（三）激勵方式1、合理設(shè)計、分配工作考慮員工特長、興趣；使工作豐富化。 --使工作本身成為激勵因素2、獎勵物質(zhì)的 （1）獎勵應(yīng)針對員工的需要； 堅持 物質(zhì)利益原則精神的 （2）獎勵應(yīng)與業(yè)績掛鉤。 堅持 按勞分配原則3、增強員工自我激勵思想政治工作；成就意識教育案例 提拔錯了嗎？朱彬是一家房地產(chǎn)公司負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理，他把公司里最好的推銷員李蘭提拔起來當(dāng)銷售部經(jīng)理。李蘭在這個職位上干得并不怎么樣，她的下屬說她待人不耐煩，幾乎得不到她的指點與磋商。李蘭也不滿意這項工作，當(dāng)推銷員時，她做成一筆生意就可立即拿到獎金，可當(dāng)了經(jīng)理后，她干得是好是壞取決于下屬們的工作，她的獎金也要到年終才能定下來。人們說她是被高度激發(fā)了，她擁有一幢價格昂貴的市區(qū)住房，開著奧迪車，全部收入都用在生活開銷上。李蘭現(xiàn)在和過去判若二人，朱彬被搞糊涂了。一位管理咨詢專家被請來研究這一情況，他的結(jié)論是，對李蘭來說，銷售部經(jīng)理一職不是她所希望的，她不會賣力工作以祈求成功。請問：管理專家為什么會得出這一結(jié)論？案例 布拉德利服裝公司的激勵艾麗斯 約翰遜（Alice Johnson）是布拉德利服裝公司（婦女服裝和衣著用品的生產(chǎn)者）的人事經(jīng)理，她剛從一個管理開發(fā)研究班回來，在那里對激勵和特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當(dāng)注意。她為馬斯洛的清晰的需要層次和赫茨伯格的激勵因素和保健因素理論所感動，認(rèn)為這個公司可以立即實際運用它們。她欣賞這兩種激勵方法簡單易用，并且覺得公司的工資和薪水水平在本行業(yè)中間已是最好的了。她相信，公司應(yīng)該集中在赫茨伯格的激勵因素上。結(jié)果她說服公司的執(zhí)行委員會，去著手制訂了關(guān)于強調(diào)表彰、提升、更大的個人責(zé)任、成就并使工作更有挑戰(zhàn)性等各種計劃。計劃運轉(zhuǎn)幾個月之后，她迷惑了，發(fā)現(xiàn)結(jié)果并不如她所期望的那樣。服裝設(shè)計人員對計劃的反應(yīng)好象并沒有引起熱情。有些人覺得他們已經(jīng)有了一個挑戰(zhàn)性工作了，他們的成就感已由他們超過銷售定額實現(xiàn)了，他們的傭金支票就是對他們的表彰。并且對他們來說，所有這些新計劃都是浪費時間。裁剪員、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各式各樣的。有些人隨新計劃的實行而受到表彰，反應(yīng)良好；但是另外一些人則認(rèn)為是管理人員的詭計，要讓他們更加拚命工作而不增加任何工資。他們工會的企業(yè)代表同后面那些人的意見一致，公開批評這些計劃。反應(yīng)是如此的懸殊，約翰遜女士受到公司最高層主管人員的不少批評，他們以為被一個過度熱心的人事經(jīng)理所欺騙了。（1）你認(rèn)為這個計劃為什么會引起這么多的爭議？（2）如果你是約翰遜女士，你會做些什么？
解放軍文職招聘考試在家工作（home working)-解放軍文職人員招聘-軍隊文職考試-紅師教育
發(fā)布時間：2017-12-30 15:32:50在家工作（home working)的優(yōu)點：增加工作的靈活性（introduce flexibility),方便雇用臨時工（occasional workers)和兼職工（part-time workers)減少上下班時間（reduce interruptions and commuting time),從而減少給社會交通帶來的壓力；增加員工工作的動力（increase staff motivation),減少在辦公室需要面對的各種壓力（reduce stress)；節(jié)省辦公室空間和設(shè)備(save office space and other facilities),從而減少費用支出（reduce costs)在家工作的缺點：不利管理員工(manage home workers)和監(jiān)督其工作(monitor performance)；很難集中培訓(xùn)（maintain staff development),有可能導(dǎo)致員工技術(shù)和工作質(zhì)量的下降（lead topossible deteriorating of employees" skills and work quality)；很難保持團隊精神（maintain team spirit),缺乏交流（lack communication),同事之間有疏遠(yuǎn)感(a sense of isolation among homeworkers)范文The spread of telecommunication technology---using the Internet, telephone, fax, scanners or text messaging---has opened up a new range of possibilities for working at home, Discussion has centred on whether it represents a benefit to workers alone, but not employers. In my opinion, employers can take full advantage of home working as well.By allowing employees to work at home, employers can widen the base from which they recruit and boost the chances of capitalising on rich human capital. For instance, parents with childcare responsibilities and those with disabilities prefer to work at home. Distance between their work place and their place of residence has never ceased to be a problem. Homeworking enables working people to perform their jobs at ease, and thus gives employers more options in human resource use.Another benefit obtained from home-working is the boost for staff motivation. By working at home, employees can manage their time on their own and strike a balance between work and rest Similarly important is that, without the presence of their immediate supervisors, they feel less stressful and more comfortable. Those two factors both play a part in boosting their productivity and job satisfaction.Apart from those benefits, homeworking might have its drawbacks. A challenge that employers have to face is the difficulty in managing and monitoring employees" performance. Whether employees are as likely to meet a deadline when working at home as they are in the workplace remains unclear. Similarly difficult is to maintain team spirit because employees have limited interaction between each other. Furthermore, stall training, an integral part of increasing human capital, is not practical in a business where homeworking predominates.Therefore, it is clear that although employers can benefit a lot from integrating homeworking into his or her business, e.g. , introducing more flexibility and increasing employees" job satisfaction, they should work out methods to prevent the problems that are likely to arise from this move.近義詞表1. represent=stand for=signify:代表2. capitalize on= take (full) advantage of=make the most of=benefit from:利用，得益于3. work place=place of work:工作地點 4. at ease=comfortably=free from anxiety;輕松地5. productivity=output=efficiency=yield:生產(chǎn)力 6. team spirit=cohesion=unity;團隊精一命，凝聚力7. interaction=communication=contact:聯(lián)系和相互作用
